UPDATE 2019 – detalii despre cursurile gratuite din perioada iulie – august 2019 prin programul CUPA – Capital Uman Performant și Adaptabil 

De ce am plecat? De ce-aș mai fi rămas? 

La ultima prezentare pe care am susținut-o la o conferință de resurse umane am provocat audiența cu întrebările de mai sus formulate astfel: ”De ce ne pleacă oamenii? De ce ar mai rămâne?”, insistând pe cea de a doua, pentru că, nu-i așa?, degeba știm de ce ne părăresc, dacă nu suntem dispuși să-i facem să stea alături de noi. 

În 2015 am demarat un program special de creștere a implicării colegilor, concentrat pe dezvoltarea acestora, pe punctele lor tari, pe contribuția la rezultatele pe care le producem împreună și pe valorile comune. Am pornit de la ceea ce ne unește și de la ceea ce realizasem împreună în cei 15 ani de activitate. Cultura organizațională este ceea ce se întâmplă în realitate și nu ceea ce apare pe pereți. Înseamnă interacțiuni de zi cu zi, înseamnă comportamente. Am avut grupuri de lucru și am făcut o anchetă apreciativă. Am reușit să creăm un program clar, l-am comunicat colegilor în magazine și am făcut interviuri cu aceștia. Apoi am lansat platforma pe care erau publicate spusele lor. 

Anul 2016 a fost un an extraordinar. A crescut implicarea, promisiunile au fost respectate și oamenii s-au simțit recompensați. 

În 2017 s-a decis că nu mai este nevoie să continuăm programul, planul era de a merge mai departe cu discuțiile cu colegii și de a aduce și mai mulți oameni pe platformă, de a vorbi și despre pasiunile pe care le au ei, în afara locului de muncă. Implicarea a scăzut. Aveam un coleg la Brașov, șeful raionului de carne, care mi-a dăruit una din lucrările sale, un fel de dantelărie de lemn sculptat, aveam un coleg care este foarte pasionat de muzică și e DJ pe la petreceri, aveam un coleg care a reușit recent să aibă o expoziție de pictură în Alba Iulia. Știu despre cântăreți, pictori, dansatori, bucătari amatori. Aveam mulți colegi extraordinari despre ale căror pasiuni știam și aș fi vrut să vorbesc, dar nu a mai fost loc. 

În 2018 am plecat eu. Cred cu tărie că un mediu de muncă performant se poate construi doar având oamenii alături. Sunt convinsă că fiecare are nevoie să contribuie la rezultate și contribuția sa să fie recunoscută. Revin la exemplul pe care îl dau de fiecare dată: succesul unei operații complicate se datorează tuturor celor implicați, de la chirurg, asistente medicale și până la personalul care asigură curățenia sălii de operație. 

Companii mari și mici înțeleg că lucrează cu oameni și pentru oameni. Companii mari și mici înțeleg că afacerile se fac cu oameni și încep să vorbească deschis despre echipele lor. Vă dau mai jos doar exemplul companiei de consultanță McKinsey. Pe site au câteva profile ale oamenilor din echipa lor, însă au un blog pe care sunt publicate articole despre oamenii care alcătuiesc Mckinsey, cu pasiunile lor, cu viața lor întreagă. 

Sabina și cu mine avem împreună aproape 50 de ani de experiență în strategia de resurse umane. În secțiunea de pe siteoferim câteva detalii despre ceea ce am făcut împreună. Am reușit pentru peste 4000 de oameni, experiența noastră este valoroasă și va fi împărtășită prin cursuri și consultanță.

Oameni sau resurse? 

În perioada de creștere economică, oamenii erau foarte mobili. Era plin de oferte de angajare, fluctuația a ajuns la cote extrem de mari, toate resursele erau concentrate pe găsirea de personal. Erau anii de glorie 2006-2007. Apoi lucrurile s-au mai domolit, după care a venit criza. Indiferent de nivelul de satisfacție în legătură cu jobul, oamenii nu se mișcau de teamă că nu vor mai găsi de lucru. Au devenit extrem de precauți. Cumva această tendință a rămas. Deși este o penurie de oamenii, de fapt, mobilitatea este foarte mică. După toată acea perioadă de tăieri de costuri, care s-a soldat cu încărcare extremă a celor rămași, oamenii se tem să plece. Deși nemulțumiți sau doar indiferenți, rămân de teamă că nu și-ar putea găsi ceva mai bun. 

Unde e umanitatea din resursele umane? 

Lucrurile încep să se schimbe. Fie că vor, fie că nu, rolul departamentului de resurse umane începe să se schimbe. 

Sunt nevoită să fac o paranteză aici. Deloc nu-mi place denumirea. Cred că până și titlul de ”departamentul personal” era ceva mai personal decât chestia asta cu resurse. De-a lungul istoriei, oamenii au fost de la simple unelte, apoi mijloace, apoi resurse, partea umană contând din ce în e mai mult, dar insuficient. Mare parte din operațiunile automate urmează să fie înlocuite de programe, sisteme sau roboți. Va conta din ce în ce mai mult prin ce ne deosebim de mijloacele automatizate pe care le vom introduce curând. 

Rolul departamentului care se ocupă de oameni a trecut de la unul strict administrativ, apoi la unul operațional. Pentru a deveni cu adevărat partenerul strategic al unei organizații, este nevoie de o schimbare. În caz contrar, programe informatice performante pot înlocui cu succes tot ceea ce ține de pontaj și plată, recrutarea se poate externaliza, la fel și dezvoltarea oamenilor. Dar cine mai construiește strategia pentru oamenii din organizație? Ei bine, se poate externaliza și asta, doar că nu ajunge crearea unei strategii de ultimă generație cu ajutorul unor consultanți, este nevoie de cineva din interior care să se ocupe în permanență de implementarea, verificarea și actualizarea acesteia. 

Implicat, indiferent sau activ-dezimplicat?

Termenul folosit în lieratura de specialitate pentru implicarea la locul de muncă este acela de ”angajat”. La noi, cuvântul ”angajat” este tradus, în general, prin faptul că între individ și întreprindere există un contract de muncă. Cât de bine ar fi ca toți angajații să fie cu adevărat angajați în ceea ce fac! 

Raportul Gallup despre implicare dă o cifră destul de mică pentru numărul de angajați cu adevărat implicați. Procentul la nivel mondial este de numai 15%. Procentul celor indiferenți este cel mai mare, de 67%, iar cel al celor care sunt în mod activ dezimplicați este de 18%. După cum se vede, extremele sunt mai mici, numărul cel mare este al celor indiferenți. 

Definițiile conform Gallup sunt următoarele: 

  • implicați : angajații sunt foarte implicați în ceea ce fac și entuziasmați cu privire la munca lor și la locul de muncă. Ei sunt ”proprietari” din punct de vedere psihologic, susțin performanța și inovația și împing înainte organizația
  • indiferenți sau neimplicați: angajații sunt neatașați psihologic de munca lor sau de organizație. Pentru că nevoile lor pentru a fi implicați nu sunt îndeplinite, ei contribuie doar cu timp – fără energie sau pasiune – în cadrul companiei
  • activ-dezimplicați: mai mult decât a fi doar nemulțumiți, angajații au resentimente pentru că nevoile lor nu sunt îndeplinite și își manifestă nemulțumirea. În mod constant, acești angajați pot distruge ceea ce colegii lor implicați construiesc în organizație.

Raportul Gallup poate fi consultat aici.

Cifrele pentru Europa de Est sunt similare celor internaționale: 15% implicați, 69% indiferenți și 16% dezimplicați în mod activ. Doar cei care sunt implicați în mod activ dezvoltă organizația. Cei care sunt indiferenți sau activ-dezimplicați totalizează 85% și aceștia sunt demisionați din punct de vedere emoțional. Aceștia contribuie ca organizația să rămână undeva pe linia de plutire. 

Este o decizie importantă dacă vrem sau nu să creștem cifra celor implicați. Și dacă da, ce anume le oferim pentru asta. 

Oamenii au nevoie să știe care este contribuția lor la rezultatele obținute și să colaboreze cu ceilalți la obținerea acestora. Un mediu care se concentrază doar pe colaborare nu este suficient de productiv și nici nu îndeplinește nevoia de sens a celor care activează înlăuntrul acestuia. Cu siguranță concentrarea pe găsirea locului potrivit pentru fiecare – omul potrivit la locul potrivit – și implementarea de programe de dezvoltare ar aduce beneficii oamenilor și implicit organizației. 

Schimbarea în departamentele de resurse umane 

În următorul deceniu o mare parte din procese vor continua să fie automatizate, astfel încât va fi nevoie din ce în ce mai mult de dezvoltarea acelor calități strict umane – deocamdată – care vor face diferența: creativitate, inteligență emoțională, abilități de conectare socială, gândire critică, analiză, capacitatea de luare a deciziilor și responsabilitate.

Departamentele de resurse umane trebuie să fie în măsură să contribuie la dezvoltarea acestor abilități. Vor trebui să înțeleagă schimbările care au avut loc deja. Faptul că încercăm să le ignorăm nu produce dispariția acestora. În cazul în care organizația nu se adaptează și nu creează acel mediu de muncă dezirabil, va eșua în a atrage talentele de care are nevoie. 

Detalii despre competențele necesare în viitor și despre schimbare într-un articol McKinsey.

Curs de strategie în resurse umane

Imediat după ce am plecat de la Selgros mi-a fost propusă colaborarea într-un proiect european de dezvoltare a capitalului uman, CUPA. Am acceptat imediat. Sunt convinsă că am ceva de zis după 25 de ani de activitate cu oameni și pentru oameni. 

Proiectul se defășoară prin Iceberg, o companie de consultanță cu sediul în Brașov, care acționează la nivel național. Am aderat la pasiunea cu care muncesc ei și mă bucur că lucrez alături de ei. 

Am conceput materialul de curs pentru dezvoltarea capacității de creare de strategie și găsirea metodelor de atragere și dezvoltare a oamenilor care să ducă organizația mai departe. O condiție importantă pentru participarea la curs este activitatea în cadrul departamentului de resurse umane, indiferent de funcție, iar industriile eligibile din proiect sunt detaliate aici. 

Primul curs va avea loc în noiembrie la Brașov. Vor fi două module: 6-7 și 13-14 noiembrie. Fiind un proiect european, cursurile sunt gratuite. Locurile fiind limitate, este important să vă înscrieți cât mai repede.

UPDATE cursuri 2019:

Cursurile au loc vineri și sâmbătă, între 10:00 – 18:00:

– Sfântu Gheorghe – 19 și 20 iulie – facebook event

– Sibiu – 26 și 27 iulie – facebook event

– Brașov – 2 și 3 august – facebook event

Mai multe detalii pe siteul CUPA .

Pin It on Pinterest

Share This